無(wú)故調崗降薪變更工作地點(diǎn)？留心逼職工離職的花樣！

　　溫遠灝“如果每天上班都得忙著(zhù)拍照，哪還有時(shí)間用來(lái)工作?”近日，在北京工作的劉臨(化名)接到了公司的新規定：每天必須在工作群里上傳24張至48張工作照。對此，劉臨和不少同事都感到頗為不解。***初，劉臨只覺(jué)得這樣容易泄露個(gè)人隱私，并不想在群里發(fā)照片。

　　但經(jīng)過(guò)其他同事的“點(diǎn)撥”，他才恍然大悟：公司此舉可能是為了逼迫員工自動(dòng)離職。原來(lái)，公司方面今年上半年就曾跟劉臨等數人說(shuō)過(guò)，想要支付一筆錢(qián)與其解除勞動(dòng)合同，但因補償過(guò)低，劉臨等人表示拒絕。劉臨的遭遇，不少職場(chǎng)人士都曾遇到過(guò)?！斗ㄖ稳請蟆酚浾呓詹稍L(fǎng)了解到，一些用人單位裁員時(shí)為了降低成本，耍盡花招，通過(guò)無(wú)故調崗降薪、邊緣冷落等方式，變相逼迫員工主動(dòng)離職。相較于用人單位，很多勞動(dòng)者大多處于弱勢地位，因維權難度大、成本高，往往只能選擇放棄維權。多位受訪(fǎng)專(zhuān)家認為，目前的勞動(dòng)法律法規中，缺少對企業(yè)逼人離職行為有力有效的規制手段。在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中，認定用人單位惡意進(jìn)行工作調整逼迫勞動(dòng)者離職也非常困難，亟須完善相關(guān)法律規范、制度設計等。同時(shí)，建議強化工會(huì )作用，切實(shí)維護職工權益，并擴大勞動(dòng)監察的范圍以及強化監察執法的主動(dòng)性。

　　專(zhuān)家呼吁，在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。建議由***高人民法院會(huì )同人力資源社會(huì )保障部門(mén)、工會(huì )系統聯(lián)合發(fā)布典型案例和指導案例，指導實(shí)踐。大幅降薪調離崗位變相逼迫員工離職在福建福州某酒店工作5年的林梅(化名)也曾被迫離職：數月前，因酒店無(wú)故調崗降薪，她不得不選擇離職。離職時(shí)，酒店HR(人力資源)給了林梅一份離職證明的模板，其中離職原因寫(xiě)著(zhù)“因個(gè)人原因，自愿離職”。酒店HR稱(chēng)，如果她選擇“自愿離職”，酒店會(huì )因為她自愿放棄維權，多發(fā)給她3個(gè)月的工資。如果選擇如實(shí)填寫(xiě)，就意味著(zhù)短期內她不僅拿不到任何賠償，還要面臨***長(cháng)可達60天的勞動(dòng)仲裁或耗時(shí)更久的法律訴訟。一番思量之后，林梅***終無(wú)奈地提交了那份寫(xiě)有“自愿離職”的證明。據了解，企業(yè)逼人離職的手段包括大幅降薪、調離崗位、變更工作地點(diǎn)、安排過(guò)重的工作任務(wù)等，甚至還有職場(chǎng)PUA等侮辱人格的方式，其目的在于規避法律規定的企業(yè)辭退員工應該支付相應的經(jīng)濟補償。如何看待企業(yè)采取各種形式逼迫員工離職的行為?在首都經(jīng)濟貿易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)院教授范圍看來(lái)，上述行為顯然違反勞動(dòng)法規定。降薪、調離崗位、變更工作地點(diǎn)等手段涉及勞動(dòng)合同的變更，根據勞動(dòng)合同法規定，勞動(dòng)合同變更原則上需協(xié)商一致。因此，除符合法定情形外，企業(yè)單方變更勞動(dòng)合同的，都屬于違反法律規定。即使在法定情形下，企業(yè)享有依法單方變更勞動(dòng)合同的權利，如勞動(dòng)合同法第四十條不能勝任工作調崗的規定，企業(yè)單方變更勞動(dòng)合同后，對勞動(dòng)者權益的影響也存在合理性的限制。

　　“以劉臨的遭遇為例，盡管實(shí)踐中情況比較復雜，但是結合問(wèn)題的情況，可以推定企業(yè)存在逼迫員工離職的惡意?！狈秶f(shuō)，雖然企業(yè)享有指示命令權，可以確定員工的工作任務(wù)，有的企業(yè)甚至在勞動(dòng)合同中還約定員工有服從的義務(wù)，但是這個(gè)工作任務(wù)仍然受到崗位職責的限制，且存在合理性的要求，企業(yè)要求上傳24張至48張工作照的目的、數量都不具有合理性。因此，如果員工完成了日常工作任務(wù)，即使員工沒(méi)有完成要求的上傳28張工作照，企業(yè)也不能予以懲戒。中國政法大學(xué)社會(huì )法研究所所長(cháng)、中華全國總工會(huì )工會(huì )理論和勞動(dòng)關(guān)系智庫專(zhuān)家?jiàn)溆钫J為，在工作群上傳工作照是否侵犯個(gè)人隱私，是否可以認定為用人單位濫用自主經(jīng)營(yíng)管理權需要結合工作崗位、工作性質(zhì)進(jìn)行綜合判斷，無(wú)法一概而論。根據勞動(dòng)合同法第三十八條的規定，用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償?！叭绻痉C關(guān)認定上傳工作照的要求違法違規，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者被迫離職可以獲得經(jīng)濟補償。

　　當然，即使認定要求上傳照片行為合法合理，用人單位也應當保障照片僅用于工作管理目的，且不外泄。否則，可能對個(gè)人隱私權和個(gè)人信息權構成侵害?！眾溆钫f(shuō)。不能承壓被迫離職司法難以認定違法企業(yè)變相逼迫員工離職現象出現的根源是什么?范圍認為，導致此類(lèi)現象多發(fā)的原因主要包括：一是在資強勞弱的前提下，勞動(dòng)關(guān)系的人身性，企業(yè)的行為可能使得勞動(dòng)者面臨難以承受的壓力，而被迫離職;二是從現行的制度來(lái)看，由于企業(yè)工會(huì )沒(méi)有充分發(fā)揮維護勞動(dòng)者權益的作用，使得對于企業(yè)這種“手段違法”(惡意降薪、調崗逼迫員工離職)缺乏監督制約機制。從事后來(lái)看，當員工因此被迫提出“離職”后，司法實(shí)踐往往難以認定企業(yè)違法，因此一些企業(yè)實(shí)際從自己的違法行為中獲益。

　　據了解，我國勞動(dòng)合同法采取用人單位單方解除合同時(shí)事由法定、程序法定和結果法定的立場(chǎng)。用人單位解除勞動(dòng)合同應當符合過(guò)失性辭退或無(wú)過(guò)失性辭退的法律依據，同時(shí)遵守書(shū)面通知勞動(dòng)者、通知工會(huì )以及提前預告等程序。用人單位在員工無(wú)過(guò)錯情況下解除勞動(dòng)合同時(shí)，還需要按照每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準支付經(jīng)濟補償。婁宇介紹，勞動(dòng)法律法規重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系建立、解除和終止時(shí)發(fā)生的權利義務(wù)變動(dòng)以及責任的承擔，對于勞動(dòng)合同履行中發(fā)生的權利義務(wù)關(guān)系采取了相對中立的態(tài)度，尊重勞資雙方的合意，傾向以調解的方式解決爭議。

　　如果勞動(dòng)者以默示的方式履行了變更之后的合同，視為同意用人單位的工作調整?！叭绻萌藛挝焕脙?yōu)勢地位，故意進(jìn)行不合理的工作調整，勞動(dòng)者有權拒絕履行新的勞動(dòng)合同，提出離職并向單位主張經(jīng)濟補償?！眾溆钫f(shuō)，勞動(dòng)合同是一種繼續性合同，履行期限長(cháng)，簽訂合同時(shí)依據的條件在長(cháng)期履行過(guò)程中可能會(huì )發(fā)生變更，需要結合工作崗位和工作性質(zhì)、經(jīng)濟環(huán)境與降薪幅度、崗位變動(dòng)情況、工作所在地以及單位是否提供了通勤替代方案、變更后的工作與之前的工作的對比情況等綜合判斷。

　　強化監察執法力度構建和諧勞動(dòng)關(guān)系如果企業(yè)逼迫員工離職，作為勞動(dòng)者該如何做?面對這種情況，離職是否為***選項?婁宇認為，勞動(dòng)者應當以明示方式表明自己不接受新的工作調整，在不造成曠工的前提下申請調解、仲裁直至提起訴訟。直接離職的風(fēng)險比較大，如果被認定為用人單位正常調整工作，勞動(dòng)者將無(wú)法獲得經(jīng)濟補償。另外，從構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度出發(fā)，也不應當鼓勵勞動(dòng)者直接采用這種方式解除勞動(dòng)合同。范圍認為，出現這樣的情形時(shí)，員工無(wú)疑將面臨較大的心理壓力，首先應該考量如何疏解壓力。對于員工來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)內存在工會(huì )組織，可以請求工會(huì )組織協(xié)助;如果涉及企業(yè)違法單方變更勞動(dòng)合同的，可以根據勞動(dòng)合同法第三十八條規定，以企業(yè)違法或違約為由解除勞動(dòng)合同。對于企業(yè)提出的不合理要求，可以在按照日常要求完成工作任務(wù)的基礎上，對不合理要求予以拒絕，以反逼迫企業(yè)作出解除決定，然后可以通過(guò)仲裁請求確認解除違法?！澳壳暗膭趧?dòng)法律法規中，缺少對企業(yè)逼人離職行為有力有效的規制手段。在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中，認定用人單位惡意進(jìn)行工作調整逼迫勞動(dòng)者離職也非常困難?！眾溆钫f(shuō)，不僅要結合工作崗位、工作內容、勞動(dòng)者的資質(zhì)和長(cháng)期以來(lái)的表現，同時(shí)還要考慮到經(jīng)濟形勢和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略調整。范圍建議，強化企業(yè)工會(huì )的作用，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)工會(huì )在工作場(chǎng)所維護職工權益的作用;擴大勞動(dòng)監察的范圍以及強化監察執法的主動(dòng)性，對于上述惡意的手段及其附帶的可能的言語(yǔ)等暴力、騷擾，應該納入監察;在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。婁宇建議，***高人民法院會(huì )同人力資源社會(huì )保障部門(mén)、工會(huì )系統聯(lián)合發(fā)布典型案例和指導案例，指導實(shí)踐。

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